육아기 근로시간 단축제도 신청 조건 계산 3분 정리

오늘은 육아기 근로시간 단축 제도 신청 방법 및 대상 그리고 계산 방법과 종료까지 모두 한눈에 총정리 해드리겠습니다. 저는 바로 본론부터 들어가니 눈 크게 뜨고 보시기 바랍니다.

 

육아기 근로시간 단축

 

 

< 목차 >

• 신청방법은?
• 신청대상은?
• 단축 가능 시간은?
• 단축 사용 기간은?
• 승인 위반시 어떻게 될까?
• 제한 될수 있는 사유는?
• 사업주가 수용하지 않는다면?
• 연기 신청 방법은?
• 신청취소 방법
• 신청이 무효가 되는 경우는?
• 종료 사유 통지
• 단축 근로 종료일은 언제?
• 2024 육아기 근로시간 단축 제도 지원?
• 자주 묻는 질문

 

 

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신청방법은?

 

근로자가 육아를 이유로 근로시간을 줄이고자 할 때, 그들은 근로시간 단축을 원하는 시작일 최소 30일 전에, 자녀의 이름, 출생년월일, 예정된 단축 시작일, 근로시간 단축을 마치고자 하는 날, 그리고 단축 기간 동안의 예정 근무 시작 및 종료 시간, 신청일, 신청자의 정보가 포함된 서면(전자문서 포함)을 고용주에게 제출해야 합니다.

 

이는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」의 제15조 제1항에 의해 규정되어 있습니다. 이후, 만약 근로자가 이 기한을 넘겨 신청한 경우, 고용주는 신청일로부터 30일 이내에 육아기 근로시간 단축의 시작일을 결정하고 이를 승인해야 합니다.

 

이는 동일 법률 시행령의 제15조 제2항에 따른 것입니다. 또한, 고용주는 육아기 근로시간 단축을 요청한 근로자에게 해당 자녀의 출생증명 등 증빙 서류 제출을 요청할 권리가 있습니다, 이 역시 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」의 제15조 제3항에 명시되어 있습니다.

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

신청대상은?

 

기업 운영자는 직원이 만 8세 미만이거나 초등학교 2학년 이하 자녀의 양육을 목적으로 근무 시간 축소를 요청할 경우, 이러한 요청을 승인해야 합니다.

 

 

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단축 가능 시간은?

 

육아기간 동안 근무 시간 조정을 신청한 직원의 경우, 주간 근무 시간은 최소 15시간을 유지하면서 35시간을 초과하지 않아야 합니다.

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

단축 사용 기간은?

 

근로자는 육아를 위해 최대 1년 동안 근무시간을 줄일 수 있습니다. 이 기간은 육아휴직 가능한 근로자가 휴직을 하지 않은 경우, 미사용한 휴직 기간을 더해 확장할 수 있습니다.

 

또한, 이러한 근무시간 축소는 여러 번에 걸쳐 분할해서 사용이 가능하며, 한 번에 사용하는 최소 기간은 3개월입니다. 단, 계약기간이 3개월 미만으로 남은 기간제 근로자는 남은 계약 기간 동안만 근무시간을 단축할 수 있습니다.

 

참고로 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축의 각각 사용은 2019년 10월 1일 이후 육아휴직 또는 육아기 근로시간 단축을 사용하는 근로자부터 적용합니다.

 

 

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승인 위반시 어떻게 될까?

 

사업주가 육아기 근로시간 단축 요청을 승인하지 않을 경우, 최대 500만원의 과태료가 부과될 수 있습니다. 이는 육아를 위한 근로시간 조정을 신청한 직원의 요청을 거부할 때 적용되는 법적 조치입니다.

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

제한 될수 있는 사유는?

 

육아기 근로시간 단축에 대해 일부 예외가 적용되며, 이는 "남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률" 및 해당 시행령에 명시되어 있습니다. 구체적으로, 다음과 같은 상황에서는 근로시간 단축 요청이 승인되지 않을 수 있습니다.

 

근로자가 단축 신청 전날까지 해당 사업장에서 6개월 이상 근무하지 않은 경우

 

사업주가 대체 인력을 고용하기 위해 직업 안정 기관에 구인 신청을 하고, 14일 이상 노력했음에도 불구하고 적절한 인력을 구하지 못한 경우. 단, 직업 소개를 통해 두 번 이상 채용을 거부당한 경우는 예외입니다.

 

근로자의 업무 특성상 시간 단축이 업무 수행에 어려움을 주거나 사업 운영에 심각한 방해를 초래할 경우로, 사업주가 이를 입증할 수 있을 때

 

 

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사업주가 수용하지 않는다면?

 

사업주가 육아를 위한 근로시간 단축 요구를 수용할 수 없는 상황이 발생했을 경우, 이러한 결정의 근거를 해당 직원에게 문서로 명확하게 제시해야 합니다.

 

더불어, 사업주는 직원과 협력하여 육아휴직의 사용이나 근무 시간의 조정 등, 가능한 다른 대안들을 모색해야 합니다.

 

이 과정에서는 출퇴근 시간의 유연한 조정을 포함하여, 근무 조건을 개선함으로써 직원이 직면한 상황을 지원하는 다양한 방법을 고려해 볼 수 있습니다.

 

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

연기 신청 방법은?

 

육아기 근로시간 단축의 마감일은 오직 한 차례만 늦출 수 있습니다. 이를 위해, 근로자는 원본 단축 마감일로부터 적어도 30일 이전에, 고용주에게 마감일 연장을 요청하는 서류를 제출해야 합니다.

 

이는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」의 제15조의4와 제12조 제2항에 의거한 것입니다.

 

그러나, 임신 중인 여성 근로자가 유산이나 사산의 위험에 직면해 있거나, 배우자의 사망, 부상, 병, 신체적 혹은 정신적 장애, 또는 이혼 등으로 인해 양육에 어려움을 겪는 상황에서 육아기 근로시간 단축의 마감일을 연장하고자 하는 경우에는, 예정된 마감일로부터 최소 7일 전까지 연장 신청을 해야 합니다.

 

 

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신청취소 방법

 

육아기 근로시간 단축 신청을 한 근로자는, 단축 시작 예정일로부터 최소 일주일 전에 그 이유를 명시하며 신청한 단축을 취소할 권리가 있습니다.

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

신청이 무효가 되는 경우는?

 

육아기 근로시간 단축을 요청한 후, 단축 시작 예정일 이전에 아래 사유 중 하나가 발생하는 경우, 해당 육아기 근로시간 단축 요청은 효력을 잃게 됩니다. 이는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」의 제15조의4 및 제13조 제2항에 근거를 두고 있습니다.

 

육아휴직을 신청한 임신 중의 여성 근로자가 유산하거나 사산한 경우

 

다른 근로자가 육아휴직을 신청했을 때

a. 신청한 영유아가 사망한 경우

b. 입양된 영유아가 파양되거나 입양이 취소된 경우

c. 부상, 질병, 신체적 또는 정신적 장애, 혹은 배우자와의 이혼 등으로 영유아를 더 이상 양육할 수 없게 된 경우

 

위와 같은 사유가 발생했을 때, 근로자는 즉시 이러한 변화를 고용주에게 통지해야 합니다. 이는 동일 법률 시행령의 제13조 제3항에 따른 조치입니다.

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

종료 사유 통지

 

육아기 근로시간을 단축 중인 직원이 자신이 돌보던 영유아가 사망하였거나 더 이상 같이 살지 않게 되는 경우(영유아를 돌보지 않게 되었을 때에 한해서), 이러한 변화가 생긴 날로부터 일주일 이내에 이 사실을 고용주에게 통보해야 합니다.

 

이 규정은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3 제1항에 명시되어 있습니다.

 

이런 상황에서 고용주는 영유아의 사망이나 동거 중단과 같은 사실을 알게 된 날로부터 30일 이내에 해당 근로자가 원래의 업무로 복귀할 날짜를 정해 그 근로자에게 알려주어야 합니다. 이는 동일 법률 시행령의 제15조의3 제2항에 따라 정해진 절차입니다.

 

 

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단축 근로 종료일은 언제?

 

육아기 근로시간을 단축하는 기간의 마무리는 다음과 같은 상황에 따라 결정됩니다, 이는 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 시행령」 제15조의3 제3항에 기초를 두고 있습니다.

 

근로자가 필요한 사유를 고용주에게 알리고, 고용주로부터 근로시간 단축 이전의 직무로 복귀하는 날짜를 통지 받은 경우, 그 통지된 복귀일 바로 전날을 근로시간 단축의 마지막 날로 간주합니다.

 

근로자가 사유를 알렸으나 고용주로부터 복귀일에 대한 통지를 받지 못한 경우, 사유 통지일로부터 30일째 되는 날을 근로시간 단축의 종료일로 봅니다.

 

근로자가 사유를 알리지 않았다면, 육아기 근로시간 단축을 종료할 사유가 생긴 날로부터 37일째 되는 날이 단축 기간의 마지막으로 간주됩니다.

 

육아기 근로시간을 단축 중인 근로자가 새로운 근로시간 단축, 육아휴직, 또는 출산전후휴가를 시작하려는 경우, 새로운 단축, 휴직, 또는 휴가가 시작되는 전날을 현재 근로시간 단축의 종료일로 간주합니다. 이 규정은 동 법률 시행령의 제15조의3 제4항에 따라 설명됩니다.

 

 

육아기 근로시간 단축

 

 

2024 육아기 근로시간 단축 제도 지원?

 

정부는 육아를 위한 근로시간 단축을 활용하는 근로자들이 동료의 부담을 걱정하지 않도록 새로운 지원책을 선보였습니다.

 

이제 중소기업 사업주가 육아 근로시간 단축을 실시하는 직원의 업무를 맡은 다른 직원에게 보상을 제공하면, 정부가 최대 월 20만원까지 보조금을 지급하기로 했습니다.

 

 

 

 

 

육아기 단축업무 분담지원금 신설

 

육아기 근로시간 단축 제도의 활용도를 높이기 위해, 정부는 올해 하반기부터 '육아기 단축업무 분담지원금'을 새롭게 도입하기로 했습니다. 이는 육아 근로시간 단축을 사용하는 직원의 동료들이 겪을 수 있는 부담을 경감시키는 것을 목표로 하고 있습니다.

 

 

 

 

 

육아기 근로시간 단축 급여의 확대 지원

 

이번 개정안에 따르면, 육아를 이유로 근로시간을 단축한 근로자의 소득 보전을 위해 지급되는 육아기 근로시간 단축 급여의 지원 범위가 확대됩니다. 통상임금의 100%를 지원받을 수 있는 기간이 주당 최초 5시간에서 최초 10시간으로 늘어납니다.

 

 

 

 

 

자영업자의 구직급여 수급 자격 명확화

 

임신, 출산, 육아로 인해 폐업하는 자영업자의 구직급여 수급 자격을 명확히 함으로써, 관련된 자영업자들이 실업급여를 보다 쉽게 신청할 수 있도록 지원합니다. 이는 자영업자들이 겪을 수 있는 어려움을 완화하고자 하는 정책입니다.

 

 

 

 

 

자주 묻는 질문

 

시행되기 전에 이미 육아휴직 1년을 사용한 사람도 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용할 수 있는지?

 

육아휴직 및 근로시간 단축 기간의 확장으로 사업주에게 추가 부담이 생기는 것은 불가피한 상황입니다. 이에 대응하기 위해, 「남녀고용평등법」의 개정안은 시행일을 기점으로 하여, 그 이전에 육아휴직이나 근로시간 단축 혜택을 이미 시작한 근로자들에게는 새로운 규정인 제19조의2가 적용됩니다.

 

이는 법 개정의 의도를 반영하는 것으로, 법 시행 전 이미 육아휴직 1년을 소진한 근로자는 개정된 남녀고용평등법 제19조의2에 따른 추가적인 육아기 근로시간 단축 혜택을 받을 수 없습니다.